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终身学习时代的知识管理
(吴明烈博士  台湾中正大学成人及继续教育学系)
摘要
知识与学习向为人类社会永续发展与持续进步的核心。就整个人类发展史观之,当前人类对于知识与学习的高度重视与仰赖可谓前所未有。尤其在二十一世纪与知识相关的重要议题诸如「知识经济」、「知识管理」及「知识社会」或与学习相关的重要议题如「终身学习」、「学习社会」及「学习型组织」等,更是受到举世瞩目,运用各种有效的途径与策略以发展知识并促进学习,乃成为各国提升国家竞争力与增进社会发展所一致努力的方向。随着终身学习时代的来临,个人与组织如何有效地进行知识管理,实为一项重要议题。经济合作发展组织(Organization for Economic Co-operation and Development)亦明确指出,教育是一种知识产业,在知识经济中,人人需要学习如何学习以及如何管理自身的学习,而这需要一种新的课程型态规划以支持终身学习。
终身学习与知识管理俨然已成为二十一世纪中,个人与组织发展竞争优势的两大利器。然而,截至目前为止,终身学习与知识管理的相关探讨仍属罕见。有鉴于此,本文将探究终身学习与知识管理的重要理念与内涵,并分析两者之相互关系。此外,在终身学习时代中,知识乃是人类最重要的资产,个人与组织如何进行知识管理,进而促使社会实质成为知识导向型的社会,在文中亦有深入的论述。
壹、前言
二十一世纪是个以知识为核心的世纪,也是个终身学习的世纪。回溯整个文明发展史,人类历经了农业革命、工业革命以及信息革命,而当前的知识革命,则成为人类文明的第四波革命。每一次的变革,总是为社会的进步与持续发展,提供了最佳动力。
知识与学习向为人类社会永续发展与持续进步的核心。就整个人类发展史观之,当前人类对于知识与学习的高度重视与仰赖可谓前所未有。尤其在二十一世纪与知识相关的重要议题诸如「知识经济」、「知识管理」、「知识型组织」及「知识社会」或与学习相关的重要议题如「终身学习」、「学习经济」、「学习型组织」及「学习社会」等,更是受到举世瞩目,运用各种有效的途径与策略以发展知识并促进学习,乃成为各国提升国家竞争力与增进社会发展所一致努力的方向。而随着终身学习时代的来临,个人与组织如何有效的进行知识管理,实为一项重要议题。
贰、终身学习时代的来临及其特征
联合国教科文组织在一九九六年所出版的「学习:内在的宝藏」(Learning: The Treasure Within)报告书中,强调终身学习对于人类社会发展的重要性,进而提出了教育的四大支柱:学习与人相处;学会追求知识;学会做事与学会发展,为终身学习的发展,开启了另一个新的纪元(Delors, J. et al., 1996)。
经济合作发展组织(OECD)在1996年发表「全民终身学习」(Lifelong Learning for All)报告书,强调终身学习应与生活及工作结合。随后,该组织在论述知识经济与知识管理的相关文献中,亦涉及终身学习的理念与观点。
欧盟在1995年发表「教与学:迈向学习社会」(Teaching and Learning: Towards the Learning Society)白皮书。该书将终身学习视为最重要的教育发展焦点。它指出人类正处于一个巨变的时代、一个属于欧洲历史性机会的时代、一个社会不断新生的时代、一个新世代的起点。很明显地,未来的社会必然是一个学习社会,在这样的一个社会型态中,知识与技能扮演着一个重要的角色,而终身学习则有助于三大政策目标的实现:社会统合(social integration)、提升就业力(increased employability)与自我实现(personal fulfillment)。此外,欧盟更在2000年提出「终身学习备忘录」(A Memorandum on Lifelong Learning),作为规划欧洲全民终身学习的初步蓝图。随后,欧盟更于2001年11月公布「实现终身学习的欧洲」(Making European Area of Lifelong Learning A Reality)报告,进而提出了实现欧洲全民终身学习的多项重要策略(European Commission, 2001)。而国际劳工局(International Labor Office)亦于2000年发表「二十一世纪的终身学习」(Lifelong Learning in the Twenty-First Century)报告书,对于终身学习在国际社会的发展,亦有贡献。国际组织对终身学习的重视与阐扬,对于全球终身学习的发展,功不可没。而随着社会变迁的急遽、社会型态的演变以及生活的转变,更是促进了终身学习时代的来临。
英国的教育与就业部(Department for Education and Employment, DfEE)在1998年所发表的「学习时代」(The Learning Age)绿皮书中,即明确指出,学习是个人与国家发展的关键。人力资本的投资将是二十一世纪中以知识为基础的全球经济的成功基础(DfEE, 1998:7)。我们生活在一个新时代,一个信息时代与全球竞争的时代。熟悉的确定性与老旧的做事方式正在消失。在这样的时代中,继续教育与人类的思想及想象力的发展,将是成功的关键(DfEE, 1998:9)。无庸置疑的,人类当前所处的时代,已然是一个终身学习时代。这样的时代具有以下几项特征:(一)继续学习成为一种必要的活动;(二)学习的型态更多元;(三)学习的方法更多样;(四)学习市场明显扩大;(五)个人对学习负有更多的责任;(六)学习系与生活融为一体;(七)新学习文化已然发展。
当前各国为因应终身学习时代的来临,亦已采取各种不同的终身学习实践模式,以欧洲为例,法国系采取政府领导模式;德国采用社会合作关系模式;英国则为市场导向模式(Green, 2000)。
叁、知识管理的起源与架构
知识成为一门学科,已有非常漫长的历史。但是相较于知识学,知识管理则是一个相当新的学科,约仅有十年之久的历史。然而,其根源却可溯及哲学、心理学、企业与管理理论。知识管理的学术起源可以回溯到十八、九世纪的工业革命以及伴随大量生产与大规模制造而兴起的管理思想。知识管理的源起乃在于组织对于发展科学、人力与智慧资本的需求。而成为一门独立的学科可以归因为从管理劳力到管理脑力的改变,以及计算机、科学研究、电信、数字电视与网络等科技结合所导致的大量知识之成长(Sallis and Jones, 2002:2-3)。
归纳言之,现代知识管理的起源系来自多方面。其一源自抽象的哲学思维;再者来自职场专门知识的具体需要;其它则来自教育学家与企业领导人的观点;近来的观点则是源自对于知识纪元(knowledge era)中的经济驱动力的阐释以及二十世纪对提升效能的见解。质而言之,知识管理的学术起源涵盖早期历史以及二十世纪对此的探讨,从历史的角度观之,包括如下(Wiig, 2000):
宗教与哲学(例如认识论),对知识的角色与本质的理解以及允许个人为自体思考的自由。 心理学家对于知识在人类行为中的角色之理解。 经济学与社会科学对于知识在社会中的角色之理解。 企业理论对于工作以及组织的理解。
而到了二十世纪则是在增进效能方面的努力,主要者有:
泰勒主义(Taylorism)的工作合理化、全面品质管理以及管理科学以促进效能。 心理学、认知科学、人工智能(artificial intelligence, AI)以及学习型组织促进学习的加速甚于竞争,并且提供了促使人们更具效率的基础。
卡尔˙威叶(Karl Wiig)是知识管理领域的先驱之一,曾提出了知识管理的三个支柱与一个基础(参见图一,略)。他认为知识管理的基础系建立在知识的创造、外显以及运用在问题解决与作决定及知识转移之上。在这项基础之上,另有三个支柱,分别为分类获得的知识;知识的价值评估以及知识的行动管理。这项架构扼要说明了知识管理活动应该要瞄准的主要范围(Despres and Chauvel, 2000)。
在知识经济时代中,知识的力量益加受到举世的重视。而知识管理若要发挥更大的功能,则应结合于其它的组织管理过程中,诸如绩效管理与变革管理等,以提升组织的竞争力。此外,组织的各项管理过程应该彼此协调且相互支持。
肆、终身学习与知识管理的关系
截至目前为止,终身学习与知识管理的相关探讨,仍属罕见。有关终身学习与知识管理的相关研究,近来则受到了经济合作发展组织(Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)的关注。经济合作发展组织在2000年所出版的「学习社会中的知识管理」(Knowledge Management in the Learning Society)一书中,即明确指出,教育是一种知识产业(knowledge business)。在知识经济中,个人需要学习如何学习以及如何管理自身的学习,而这需要一种新的课程型态规划以支持终身学习。因此,教育家必须学习如何去创造关于教育事业的新知识以及如何成功地将之应用于崭新而且非常不确定的情境中(OECD, 2000:37)。以下进一步比较终身学习与知识管理的理念与内涵,并分析两者之关系。
一、终身学习与知识管理的比较
终身学习与知识管理,俨然均已成为二十一世纪的重要思潮与实务,而受到个人及组织的高度重视。对个人而言,缺乏终身学习与知识管理的能力与习惯,无疑等于失去了自我发展与实现的动力;对组织而言,倘若缺少了继续学习与知识管理的文化及运作机制,组织即无从创造竞争优势。就此而言,终身学习与知识管理均为促进个人发展、组织变革与社会进步之必备动力。
就理念的兴起而言,终身学习的理念,自古即有之,如我国传统观念中的「活到老、学到老」,或日本的「修业一生」,均蕴有终身学习的概念在其中,而终身学习的理念真正受到国际社会的关注,则启始于七十年代,而且当以联合国教科文组织于1972年所发表的法尔报告书为关键点。尤其是在九十年代之后,终身学习已明显成为各先进国家教育发展的指导原则及重要方针,而在二十一世纪中,更是渐渐融为大众生活的一部份。无独有偶,知识管理的理念,亦可溯及古希腊时期,在柏拉图与亚里士多德的知识论(epistemology)中,即对于知识的本质与来源有所阐释,而开启了理性主义(rationalism)与经验主义(empiricism)的先河,而后再历经迪卡尔、洛克、康德、黑格尔与马克斯等思想家的探讨,使得后人对于知识的本体、特性与来源有了更清晰的体认,然而,对于如何有效运用知识甚至创造知识,先哲们则未能有确切论述。因此,先哲们所提出的知识论只能当作是知识管理的一个甚为简略的架构,体系并未完备。现代知识管理的理念兴起,乃启始于九十年代之后,尤其是在二十一世纪初期,知识管理更是被视为管理革命的核心内涵。因此,就历史的发展,知识管理与终身学习这两项理念,自古均即已兴起,同时在九十年代受到各界的高度重视,而在二十一世纪中,两者更是享有并尊的崇高地位,被视为创造并提升个人与组织竞争优势的两大利器,而且已明显渐渐融入在大众生活中,成为人类生活文化的重要内涵。而透过这两者的相辅相成,将更能为人类创造出更美好的生活愿景。
就内涵而言,终身学习着重学习的机制历程,而知识管理则着重知识的运作历程。虽然前者强调学习;而后者重视知识,然而,两者的共同目的,乃在于促进个人实现、经济发展与社会进步。因此,关怀及影响的层面均涵盖了个人、组织、社会与国家等范畴。
二、终身学习与知识管理的关系探讨
在终身学习时代中,知识学习益显重要。知识的发展提供了终身学习的内涵,而终身学习则能促进个人与组织的知识管理。以下分从三方面论述两者关系:
(一) 终身学习培养个人与组织的知识管理能力
终身学习与知识管理所涉及层面甚广。质而言之,个人与组织倘若要有效进行知识管理,则需透过学习的途径。因为,知识管理的过程即是一种学习的过程,人们在此过程中,学习如何有效的掌控、运用与创造知识,进而发挥知识的最高效能,促进个人与组织的发展。就此论之,个人与组织的知识管理能力,须经由继续学习的途径方能有效致之。
(二) 知识管理增进终身学习的内涵与效能
知识管理所涉及的各项过程中,诸如发现知识、获得知识、储存知识、分享知识、扩散知识、运用知识及创造知识等,均涉及方法、策略与途径的运用,因此,关于如何进行知识管理,适可当作终身学习的一项重要内涵。而个人与组织的知识学习过程中,倘若能运用知识管理,将更有助于终身学习效能的提升,促进个人与组织更有效的进行终身学习。
(三) 终身学习与知识管理相辅相成
在终身学习时代中,发展个人与组织的知识管理能力,益显重要。透过终身学习,人类得以不断获得知识、累积知识及扩散知识,进而有效运用知识与创造知识,因此,促进了知识管理的可能性。据此,知识管理能力的培养,应为个人终身学习的一项重要内涵,而透过知识管理,将能提升个人终身学习的能力以及增进学习的效率。就此观点言之,终身学习与知识管理俨然已成为二十一世纪重要的理念与行动,而且两者相辅相成,缺一不可。
伍、终身学习时代的个人与组织知识管理
英哲培根的名言「知识是力量」,向为众人耳熟能详。然而,知识若未经有效运用,便无从发挥力量。在终身学习时代中,人们应该更进一步思考,如何透过学习与经验促使知识充分发挥力量,进而将知识的力量发挥得淋漓尽致。
知识管理之所以在近几年内,广受个人与组织的重视,其中涉及到的一项重要因素为竞争优势,易言之,个人与组织业已渐渐意识到透过知识管理,得以提升竞争力并拥有竞争优势。因此,知识管理是一种行动,也是一种能力。知识管理即是一种能力的展现,而这种能力又能促进个人与组织整体能力的发展。
从本质上讲,知识管理可分为个人的知识管理与组织的知识管理两类。然而,一般人往往在论述知识管理的意义与内涵时,大都从组织层面着手,而忽略了个人的知识管理这一构面,以致造成一般人对知识管理的了解,往往只是见树而不见林。组织要成为一个知识型组织,才能常保竞争优势。一个知识管理型的组织,也就是一个不断创新求变的组织实体。就广义而言,组织与个人的知识管理亦恒常是一种学习过程。知识管理不会自行运作,需要有系统的知识管理推动措施,包括建立积极性的学习环境(Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000:22)。因此,一个确实进行知识管理的组织,也就是一个学习的有机体,一个有机的学习体系,在此组织中,个人与整体组织不断追求新知并且有效的学习。
一、终身学习时代的个人知识管理
知识管理的相关论述,在近几年间明显增加,且大都以组织的知识管理为探讨焦点。如前所述,知识管理若从对象区分之,大致可分为个人知识管理与组织知识管理两大类。而截至目前为止,有关个人知识管理的理论与实务,则较少为人所触及。个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石,组织要有效的推动知识管理,则首需促进组织成员的个人知识管理。
在终身学习时代中,个人更加明显的成为知识的消费者。个人追求知识的最大意义,乃在于能将知识转化为行动的力量,进而发展个人与组织的能力。此外,个人除了不断追求新知外,亦应积极创新,努力成为知识的生产者。个人的知识管理系涉及了七项过程(参见图二,略)(Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000; Reinmann-Rothmeier, Mandel, Erlach, Neubauer, 2001):
(一)知识计划:自我负责的确立完善的知识计划(Wissensplannung)并作妥目标分析、时间分析及情况分析。 (二)知识评估:个人知识管理方案的形成性自我评鉴及总结性自我评鉴。 (三)知识展现:在此项过程中涉及知识诊断与信息来源的鉴识过程。前者包括个人的先备知识分析及需求分析;后者则涵盖搜寻信息与分析信息。 (四)知识产生:针对各类的信息型态,如文章、演讲、图画、影片、多媒体、学习软件等进行信息处理与知识建构。 (五)知识传播:此项过程涉及与他人的信息与知识交流,个人必须发展与人沟通与互动的能力,而信息科技的运用亦为不可或缺。 (六)知识运用:发展适当的策略以有效的运用知识。 (七)压力与缺失管理:包括动机监控并能从错误中学习。
此外,个人知识管理的过程中,知识融通能力的发展,亦属重要。知识的发展,向来脉络分明。在终身学习时代中,个人更需对于各领域知识具有统整与贯通的素养及能力。被誉为「社会生物学之父」及「生物多样性之父」的美国学者威尔森(Edward O. Wilson),提出所有知识具有基本统一性的理由,以及寻找融通(consilience)的必要性。在其名著「知识大融通」(Consilience: The Unity of Knowledge)中强调:「从教育的角度看来,寻求知识的融通是重整日渐瓦解的人文学科结构的方法。文艺复兴和启蒙时代遗留给我们一个学识统一的理想,但在过去三十年当中,这个理想已经大半被抛弃。」威尔森进一步提到:「光凭学习各学门的片面知识,无法得到均衡的看法,我们需要追求这些学门之间的融通。……当各种学识间的思想差距变窄时,知识的多样性和深度将会增加,主要是因为我们在各学门之间找到了一个基本的共通性。追求知识融通之所以重要,还基于另一个原因:它为知识分子拟定了一个终极的目标,它担保在地平线之外将出现秩序,而不是混沌」(梁锦鋆译,民90)。利用融通的知识系统辨识未探索的真实领域,被威尔森视为最踏实的方法,而这亦为知识管理的一项重要内涵。
二、终身学习时代的组织知识管理
对于尚未引进知识管理理念与实务的组织而言,知识管理的推行,涉及到组织的变革。而任何一项组织变革,往往都会遭遇到一些困境或阻碍。就组织推动知识管理而言,可能面临到的障碍主要有:组织成员对于知识管理的概念模糊,而心生抗拒;知识分享的理念向来易为人所接受,却不易落实;此外,知识管理未能与组织的绩效目标相连结,致使领导阶层对于知识管理的重视不足。组织若欲有效进行知识管理,则须排除上述影响变革的因素。
在知识社会中,知识密集的组织(knowledge-intensive organization)将较传统社会明显增多,组织会随着持续发展愈来愈显得知识密集。知识密集的组织这项概念于一九八0年代晚期进入到瑞典的实务与学术界并且延伸到许多国家。知识密集的组织具有如下特征(Gummesson, 1990; Hedberg, 1990; Starbuck, 1992):
(一) 重要事件的问题解决以及非标准化的生产; (二) 创造力筑基于部分实务者以及组织环境之上; (三) 高度的信赖个人以及部分实务者的高度自主; (四) 大部分的人员具有高教育水准以及高程度的专业化; (五) 传统的物质资产并非为组织的核心要素,而是在于成员的心智以及沟通网络、顾客关系、供给服务的手册与制度; (六) 高度的仰赖组织中的核心人物的忠诚以及考量人员离职时所带来的损失。
无庸置疑的,人力资本乃为知识密集的组织之核心要素,而在知识密集的组织中,至少一半以上的成员应具有大学或与大学同等之学历(Alvesson, 1995:6-8)。美国哈佛大学商学院教授巴登(Dorthy Leonard Barton)在「知识创新之泉」(Wellsprings of Knowledge)一书中指出,知识组织要做好知识管理,首先必须了解何谓核心能力。唯有核心能力能够促使组织与众不同,并提供组织竞争优势。巴登进而指出组织核心能力的四个构面为知识与技能、实体技术系统、管理系统、价值观与规范(王美音译,民87)。显而易见的,知识创新与学习密切相关,持续学习正是组织不断创新求变的泉源。
在终身学习时代中,组织的知识管理是一项复杂的工作,然而这项复杂的工作,仍有其脉络与重点可供遵循。以下分就组织学习、组织记忆、转化知识、组织创造知识、知识分享、知识管理团队与实务社群等层面,探讨组织知识管理的进行:
一、 促进组织学习
要有效进行知识管理,必然会涉及到学习。易言之,个人与组织一方面必须学习如何知识管理;另一方面则应该继续学习,以延展知识的层面与深度。戴文坡(Thomas H. Davenport)与普赛克(Laurence Prusak)即指出:「以组织学习做为知识管理的起始点,在某些层面上,和其它的起始点是一样的。它是知识管理成功与否的重要元素,甚至比其它要素还要重要」(胡玮珊译,民88:274)。此外,组织实施知识管理,尚需向市场学习,不断获得外部知识。
二、建立组织记忆
组织记忆(corporate memory)系指在组织中建立知识库,以储存组织所累积的方法知识及其它知识资产,并促使这些知识资产增进知识密集的工作历程之效能与效率(Kühn and Abecker, 1998)。现代化的知识管理总是会涉及科技,而透过科技的支持,组织得以系统化的建立起组织记忆。组织记忆的建立,将能持续累积与扩充组织知识,同时确保知识不致因人员的离去而流失,此外,更能有助于新进人员,能有效的找到执行专业工作所需的知识,进而提升组织的效能。
三、持续转化个人知识为组织知识
人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体,乃是组织中的成员。组织若要有效进行知识管理,则需先充分掌握并汇集组织人员的知识,进而将之转化成为组织知识。个人知识要能成为组织知识,需要具有主动积极与胸襟开放的组织成员,乐意传达个人知识并与人知识交流,此外,组织必须塑造出一个有利于互动的知识环境,激励成员透过开放讨论、深度汇谈、经验交流与观察学习等途径,创造新观点与扩展组织知识。这种将个人知识转化为组织知识的过程,是组织知识管理的一项要务。
四、发展组织创造知识的能力
面对终身学习时代的来临,许多成功的企业组织,除了积极的推动组织学习,亦已重视组织知识的创造,这些充满竞争潜力的组织,正不断的学习与从事组织的知识创造。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)与竹内弘高(Hirotaka Takeuchi)在「创造知识的公司」(The Knowledge-Creating Company)中,针对日本企业在组织知识的创造与运作,进行了深入的探究。日本企业的成功之道,主要筑基于「组织知识创造」(organizational knowledge creating)的能力与技术之上。所谓「组织知识创造」系指组织整体创造新知、将新知传播至整个组织,并且将之融入组织产品、服务与系统的能力。组织在组织知识创造过程中所扮演的角色是提供适合的情境,以利团体活动以及个人层次的知识与累积。野中郁次郎与竹内弘高进而阐述了「知识螺旋」(knowledge spiral)的概念。在知识螺旋中,内隐与外显知识互动的规模随着本体层次的上升而扩大。组织知识的创造即是一种螺旋过程,由个人层次开始,逐渐上升并扩大互动范围,超越单位、部门与整个组织的界线(Nonaka and Takeuchi, 1995;杨子江、王美音译,民86)。而对组织而言,若能塑造出适合「组织知识创造」的情境,则将能促进组织层次的知识螺旋的发展。
五、发展知识分享的激励机制
个人知识是组织知识的基础。因此,组织有必要透过良好的组织文化与激励制度,促进组织成员愿意彼此分享个人经验与知识,促使知识得以不断在组织中交融与扩展,而不断发展组织知识。在现代化的组织中,人人成为彼此学习的重要资源。知识分享机制的建立,乃为组织知识管理的重要关键。唯有组织中的成员乐于积极与人知识分享,知识管理才能在组织中发挥功效。
组织进行知识管理的最大障碍,往往在于组织的知识分享机制未能完善建立。知识分享机制的建立,涉及组织制度与组织成员的价值观两大层面。就组织制度而言,组织当创造出一个适合知识分享的环境,鼓励人人积极地与人进行知识分享,就此而言,组织应根据本身的结构与特性,规划完善的奖励制度以及具体措施,以促进组织的知识分享。就组织成员而言,人人当具有正确的知识分享价值观,体认知识分享是一种利己利人的事情,个体将知识精华与人交流,能同时丰富他人与自己的知识内涵。就此而言,个体知识分享的价值观与行动能力,实为知识分享能否落实的重要关键。而国外许多成功的企业,为建立组织的知识分享机制,更将组织成员本身的知识分享情况与成效,列为个人的年度绩效评估项目之一。
值得一提的是,知识分享不仅是组织内个人或小组间的互动,同时也重视组织与外界环境其它组织的交流互动。如此,藉由频繁密切的组织间的互动共鸣,形成一个完善的知识分享网络,在此网络中,人人是知识社群的一员,积极与人知识分享而彼此受益,而这正是知识管理的一项重要途径。组织的知识资产亦将经由知识分享的积极进行而不断累积。
六、建立知识管理团队
在知识管理型组织中,人人都是知识工作者,人人都是知识社群的成员。组织知识管理的推动需要有专门人员,因此,有必要在组织中建立知识管理团队,以负责知识管理在组织中的运作。成功的知识管理工作,需要有知识长(chief knowledge officer, CKO)的设置或类似知识长职位之学习长(chief learning officer)。知识长的主要工作在于促进社群的活动,增进组织的知识市场有效运作,以及提升组织知识管理的效率。
值得注意的是,知识管理是一种群策群力的过程,尚需要全体组织成员的积极参与,方能竟其功,进而收其成效。因此,在以知识为导向的组织中,人人都应成为知识管理的工作者,至少需管理好个人的专业知识与技能。
七、促进实务社群的知识活动与互动
知识经常系由非正式、自行组成的实务人员网络所增进与生产(Sallis and Jones, 2002)。管理知识的首要工作并不在于科技的改变,而在于社群(community)的发展。知识与社群向来关系密切且无从分离。实务社群(community of practice)是活动的知识储存体。因此,社群是组织中最多方面与最具活力的知识资源以及组织认知与学习能力的基本形式。远在古代,当人类已经共同学习时,实务社群即已存在。实务社群有可能是最早出现的知识组织而且是无所不在(Wenger, 2000)。实务社群是知识社群,也是学习社群,藉由社群成员及各种社群的彼此互动,组织得以达到知识与经验分享的效果,进而有效解决问题,此外,社群的活动与互动,往往是组织知识创造的一项来源。因此,组织的知识管理的一项要务即是促进实务社群的知识活动与互动。
陆、结束语
人类已进入一个终身学习的时代,在终身学习时代中,知识乃是人类最重要的资产,个人与组织更有必要有效的进行知识管理,促使社会实质成为知识导向型的社会。本文明确指出,终身学习与知识管理是二十一世纪中,个人与组织发展竞争优势的两大利器。学习与知识的重要性已无庸置疑。然而,知识与学习必须能够为组织带来全面性的益处,否则将成为组织成员的负担并造成困扰。知识管理是一种艺术,也是一种科学,而且是艺术甚于科学。在终身学习时代中,知识管理更是一种兼具人心与人脑的工作,而科技乃为其辅助工具。以终身学习与知识管理实现人类未来的美好愿景,提升个人、组织、社会与国家的竞争优势,当是我们在面对二十一世纪的知识社会时,应努力发展的重要方向。
(吴明烈博士  台湾中正大学成人及继续教育学系)